淺談寬帶薪酬模式的選擇與實施

發(fā)布于：01-05 文章來源：中國建筑招聘網(wǎng)

寬帶薪酬在美國傳統(tǒng)企業(yè)面臨著轉型的壓力的背景之下應運而生，建功于西方經濟的復蘇，也迅速在歐美企業(yè)得以普及。進入21世紀，寬帶薪酬在歐美的盛行也得到了國內眾多企業(yè)的討論和關注，一時間受到不少企業(yè)的熱捧，但效果各異。中國引進了寬帶薪酬管理模式，將原來幾十個薪酬等級壓縮為6個等級，職工的工作熱情高漲， 其總體績效也穩(wěn)步提升。

寬帶薪酬的特點與適用領域

所謂“寬帶薪酬模式”，是針對傳統(tǒng)薪酬模式上等級多、級差小、級幅小、與市場脫節(jié)等問題在人員激勵方面導致的弊端， 通過對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合， 從而變成相應較寬的薪酬變動范圍或相對較少的薪酬等級的薪酬制度。

相比傳統(tǒng)薪酬結構強化的等級觀念，寬帶薪酬最大的特點是減少了工作崗位之間的等級差別造成的薪酬發(fā)展空間影響， 注重引導個人技能的增長和能力的提高。薪酬支付理念從單純崗位工資，向注重崗位價值、績效價值和能力價值綜合效益轉移，有助于企業(yè)保持自身組織結構的靈活 性，提高對外部環(huán)境的適應能力。寬帶薪酬的提出尤其對創(chuàng)新型、知識型人才、對技術密集型企業(yè)的人員激勵帶來了新的思路。

在傳統(tǒng)薪酬模式下的技術密集型企業(yè)，員工薪酬激勵依靠晉升機會來實現(xiàn)。而很多技術人員往往多年干著一個崗位。但是隨著其技術水平的不斷提高，完成工 作效率、創(chuàng)新、問題解決等對企業(yè)的無形價值愈發(fā)明顯。然而這種價值卻因崗位的“穩(wěn)定”而無法使員工獲得實際的激勵結果。寬帶薪酬的引入，使員工可以不必為 了薪酬的增長而去計較職位的晉升，可以專注發(fā)展企業(yè)所需要的技術和能力去獲得相應的報酬。既提高了員工的滿意度，也提高了員工激勵的效果，增強了企業(yè)學習 和創(chuàng)新的能力。IT 行業(yè)、電信行業(yè)、研發(fā)單位，創(chuàng)新型企業(yè)等都非常適合選用寬帶薪酬管理模式，。

寬帶薪酬在企業(yè)發(fā)展的不同階段使用能量不一

寬帶薪酬的實施要與企業(yè)的發(fā)展階段相適應。

初創(chuàng)公司規(guī)模比較小，員工人數(shù)比較少，職位體系還沒有明確形成，員工的工作內容沒有明確的限定，在這種情況下，薪酬水平很難依據(jù)崗位職責來界定，所 以在企業(yè)發(fā)展的初期，比較適用于寬帶薪酬。企業(yè)可以依據(jù)員工直接的素質差異，在有限的級別內通過對員工的績效進行差異化薪酬激勵。

當企業(yè)發(fā)展到比較成熟的階段時，各方面的管理制度已經形成，員工的數(shù)量增多，組織結構穩(wěn)定。這是，如果員工之間的分工可以被越來越細化時，依據(jù)崗位價值確定薪酬將可以起到非常好的薪酬激勵效果。

當企業(yè)步入穩(wěn)定期后，根據(jù)人員特點，各部門目標，對各部門制定不同的薪酬模式，采用寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬相結合的方式將可以更大的發(fā)揮各自的優(yōu)勢。從 企業(yè)的實際狀況來看， 對于基層管理類、事務類以及非技術生產類員工來說， 可采用傳統(tǒng)的崗位薪酬。這類人員技術性、創(chuàng)造性要求不高， 因此使用寬帶模式效果不顯著。只需在實行崗位工資的過程中， 注意客觀地對崗位進行界定與評價。而對于技術部門來說，可以采用寬帶薪酬模式。甚至對于高級技工人才，寬帶薪酬更是激勵人才脫穎而出的好方法。我國當前的 “灰領人才”危機證實了在薪酬管理中存在的誤區(qū)。相信對高技能員工推行寬帶薪酬的管理思路能夠更有效地解決我國“灰領人才”危機。對于企業(yè)中高層管理人 員，由考慮到其責任重大以及對企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有舉足輕重的作用，采用寬帶薪酬，對同樣類似的崗位要給予更大寬帶的彈性空間， 根據(jù)不同的績效進行有效激勵。

寬帶薪酬的制定需匹配企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)環(huán)境

以績效貢獻為導向的寬帶薪酬模式，主要依據(jù)員工對公司的貢獻大小給予員工不同薪酬，所以最直接的問題就是在員工的績效考核上。如果績效管理不到位， 崗位的業(yè)績變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動大起大落，會給員工的心理造成極強的不穩(wěn)定感，對管理的公正性、公平性、合理性產生 猜忌、懷疑等不健康情緒，從而對公司缺少歸屬感。所以寬帶薪酬需要完善的績效管理體系。

建立以能力價值為導向的寬帶薪酬模式的企業(yè)，最好先構建相應的任職資格體系。不能一味只看任職時間，還要看能力價值。比如說也有一些人力資源管理機 制尚未真正實現(xiàn)市場化高科技企業(yè)，采用寬帶薪酬模式但又未建立明確任職資格標準，導致了一些實際能力水平有限但學歷高工齡長的員工反而有了拿高薪的機會， 企業(yè)所付代價慘重。明確工資評級標準及辦法，充分體現(xiàn)能力價值差異，實現(xiàn)敢創(chuàng)新、真學習、顯價值的企業(yè)文化，提高公司無形資產，提升企業(yè)經營能力。

然而很多企業(yè)在考慮薪酬模式選擇的時候，各種相關的基礎管理還非常薄弱，甚至沒有規(guī)范的職位說明書，沒有明確的價值分配導向和依據(jù)。在這種情況下只 是一味追求“現(xiàn)代”和“先進”，只為實行寬帶薪酬而建立相應制度，實施效果不可想象。不僅無法得到寬帶薪酬模式應帶來的效果，也會造成人力成本的增加、員 工發(fā)展的混亂。

鑒于寬帶薪酬實施中的各種條件，在變化薪酬模式時，最好隨著企業(yè)戰(zhàn)略調整進行， 以至使管理系統(tǒng)更好的融合在一起。對于一般企業(yè)而言， 如果因短期內的管理思路變化而導致薪酬體系的變化， 也是一件比較繁瑣和困難的事情。因此在注入寬帶薪酬理念時， 可以選定有代表性的部門或者時間進行局部試用， 盡可能在時間上和空間上做到循序漸進， 不要急于求成。

除了根據(jù)各層級的人員特點外，企業(yè)還可以分階段地引進寬帶薪酬。主要原因一是實施寬帶薪酬的工作重組會涉及大量人員的重新調配，以防因人力資源市場 中相關人員短期內“資源緊張”使企業(yè)“補進”困難而影響企業(yè)正常經營。二是將員工組建成多功能的團隊，其工作帶涵蓋的范圍更廣，薪酬結構也愈加復雜，在薪 酬級別定位和升級鑒定上需要一定的時間。

企業(yè)要結合自身特點，不要盲目跟風

寬帶薪酬為扁平化組織提供了一種良好的薪酬管理思路，使組織擺脫舊有的多層級制度的很多弊端，創(chuàng)建了一個平等、團 隊、知識共享和以績效、能力為導向的企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和適應能力，最終有效地提升企業(yè)的整體績效。但考慮到企業(yè)組織結構、文化氛圍以 及發(fā)展狀況的不同，對于薪酬模式的選擇也不能生搬硬套，要根據(jù)企業(yè)自身特點適當調整，做到“量體裁衣， 對癥下藥”，切合實際才能融入企業(yè)發(fā)揮真正功效。因此，正確理解寬帶薪酬的適用性問題，并能夠使其為企業(yè)管理中更好的發(fā)揮作用，必會為人力資源管理工作帶 來更大生機。