資深HR的職場(chǎng)招聘經(jīng)驗(yàn)總結(jié)分享

發(fā)布于：01-07 文章來(lái)源：中國(guó)建筑招聘網(wǎng)

其實(shí)招聘也可以像獵頭一樣，只不過(guò)是公司內(nèi)部的獵頭

招聘需求
離職補(bǔ)充，其實(shí)就是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，走了一個(gè)再填一個(gè)進(jìn)去;
新增人員，為什么要增加人手，是因?yàn)椴块T(mén)工作量增加了還是對(duì)工作有更高的要求，需要更精細(xì)的分工來(lái)完成呢，這是我們招聘的時(shí)候必須弄清楚的問(wèn)題，明白自 己為什么招人是很重要的。

選擇招聘渠道

招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及 效率，要知道，珠三角的民工缺口已 經(jīng)很大了。那么其實(shí)對(duì)于一般招聘需求，現(xiàn)在常用的就是網(wǎng)絡(luò)招聘了，一線的一些招聘網(wǎng)站都還是很不錯(cuò)的，2-3個(gè)網(wǎng)站基本可以滿足一年的招聘需求。網(wǎng)站上各類(lèi)人才都有，高級(jí)的，一般的，各行各業(yè)都有，另外就是一些專業(yè)網(wǎng)站，如果需要這些也可以作為招聘網(wǎng)站的補(bǔ)充,如建筑行業(yè)就可以選擇 中國(guó)建筑招聘網(wǎng) .現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)都是用人部門(mén)催得緊，應(yīng)急去的，但是去了也不一定能找到合適的。

招聘信息發(fā)布

將公司特有的職位名稱用外面通用的替代，可以避免發(fā)出去的職位名稱沒(méi)人看的懂。越是跟網(wǎng)站分類(lèi)接近的職位越是容易被應(yīng)聘者搜索到，大大的可以提到職位的曝光度。還有一個(gè)就是將崗位職責(zé)和要求寫(xiě)的清楚明白，崗位核心要求要清楚明 白，沒(méi)必要的一些要求別在網(wǎng)上去寫(xiě)，給人看了很小兒科，對(duì)公司形象也有影響。太多的限制也會(huì)讓很多人望而生畏，不敢投簡(jiǎn)歷過(guò)來(lái)。其實(shí)招人應(yīng)該把基本標(biāo)準(zhǔn)定在一條線上，而不是一個(gè)點(diǎn)上。這樣才有一個(gè)人才池供你選擇，才能選擇到優(yōu) 秀的人才。這個(gè)池里面的是“合適人才”，從合適人才池里面挑出來(lái)的就是“優(yōu)秀人才”了。

預(yù)約面試
預(yù)約面試之前一定要和用人部門(mén)主管定好時(shí)間，以防用人部門(mén)主管臨時(shí)放鴿子，即使訂好了時(shí)間他們也有可 能放鴿子，那么最好讓他指定一位備用面試官。在預(yù)約面 試的時(shí)候電話通知完面試之后呢，最好是再發(fā)一封email通知，寫(xiě)明面試時(shí)間、地點(diǎn)、乘車(chē)路線，并且留下自己的直線電話，也可以在email中做一下公司 的宣傳，這些都是可以的。預(yù)約面試打電話一定要禮貌，因?yàn)檫@時(shí)候你代表公司第一次和應(yīng)聘人員溝通，你的形象直接會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象。如果他覺(jué) 得怎么這個(gè)人這么素質(zhì)呢，我想他十有八九不會(huì)來(lái)參加面試。

預(yù)約面試之后呢，就是員工來(lái)公司參加面試了，中國(guó)建筑招聘網(wǎng)提醒這里要注意幾個(gè)細(xì)節(jié)：

第一:員工面試過(guò)程中的等待時(shí)間不要太長(zhǎng)

如果一次性約的人比較多的話呢，可以約定一個(gè)時(shí)間段來(lái)或者是分批來(lái)都可以。

第二:專門(mén)安排一個(gè)稍大的會(huì)議室

給他們休息，填表等，這樣他們會(huì)比較舒服一些，也不會(huì)那么拘謹(jǐn)；如果有興趣呢，還可以在這樣的環(huán)境下去觀察他們對(duì)待陌生人的態(tài)度，這個(gè)僅限于對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生或者是工作經(jīng)歷較淺的人，因?yàn)樗麄冞€是比較容易觀察的。

第三:面試的安排

是一輪一輪過(guò)呢，還是幾個(gè)面試官同時(shí)面試一輪過(guò)。一輪一輪來(lái)比較浪費(fèi)時(shí)間，也需要用人部門(mén)和人力資 源部的配合，人力資源部和用人部門(mén)主管需各自明白自己的面試重點(diǎn)，否則，應(yīng)聘者在 前一輪被問(wèn)過(guò)的問(wèn)題第二輪又問(wèn)，浪費(fèi)時(shí)間不說(shuō)，應(yīng)聘者也會(huì)覺(jué)得這個(gè)公司的人力資源工作做得不好，從而影響公司在應(yīng)聘者心目中的形象；第二種呢就是用人部門(mén) 主管和人力資源部經(jīng)理同堂面試，這樣做既可以節(jié)省時(shí)間也可以節(jié)省人力，不需另外一個(gè)人在中間帶人走來(lái)走去，這種做法，人力資源部經(jīng)理和用人部門(mén)主管兩給人 之間又會(huì)有一定的影響，需要先磨合，另外在最后得出的結(jié)果的時(shí)候呢，可能用人部門(mén)礙于面子或者什么，不會(huì)說(shuō)出自己心里真 實(shí)的想法。

所以不論是采取兩輪面試還是同堂面試，為了避免以上不利出現(xiàn)，還是有方法解決的，比如人力資源部可以簡(jiǎn)單的跟用人部門(mén)主管做分工，各自負(fù)責(zé)哪些標(biāo)準(zhǔn) 的考核，另外還可以對(duì)他們進(jìn)行面試技巧的培訓(xùn)，不至于問(wèn)出無(wú)效的問(wèn)題而影響人力資源部經(jīng)理的發(fā)揮，最好是再設(shè)計(jì)一份結(jié)構(gòu)化面試題目，照著問(wèn)題問(wèn)，照著參考 答案評(píng)分，這是最簡(jiǎn)單的，但是設(shè)計(jì)這樣一份標(biāo)準(zhǔn)的面試題是至關(guān)重要的，如何讓問(wèn)題針對(duì)崗位職責(zé)并行之有效是必須考慮的基本要素。結(jié)構(gòu)化面試題也要考慮問(wèn)問(wèn) 題的STAR方式，這里就不贅述STAR模式，理論解釋百度一下就出來(lái)了，關(guān)鍵是平日里的練習(xí)，使你問(wèn)問(wèn)題的時(shí)候能夠遵循這個(gè)模式而不顯得生搬硬套。

中國(guó)建筑招聘網(wǎng)建議面試可以把握以下幾點(diǎn)：

第一是基礎(chǔ)條件的把關(guān)

這些包括學(xué)歷，專業(yè)技能等，是基礎(chǔ)必備項(xiàng)。

第二是個(gè)人素質(zhì)的把握

這些可視崗位、公司要求來(lái)把握，大公司會(huì)有一本員工素質(zhì)模型，對(duì)每個(gè)崗位的素質(zhì)以及登記 都會(huì)有說(shuō)明，根據(jù)這個(gè)來(lái)把握是最有效的了，怕的是很多公司都沒(méi)有這個(gè)東西來(lái)把關(guān)，那對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)招人其實(shí)就是比較痛苦的了，因?yàn)槌藢W(xué)歷，技能這些 個(gè)人素質(zhì)仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，各有各的看法，這個(gè)部門(mén)主管覺(jué)得溝通重要，那個(gè)部門(mén)主管覺(jué)得活潑重要，其實(shí)說(shuō)到底，這些是用人部門(mén)主管的“特殊愛(ài)好”，人力資 源部這時(shí)候只能被用人部門(mén)主管牽著鼻子走了，招他喜歡的人他就滿意了，不然就說(shuō)人力資源部工作做得不好，連個(gè)人都找不好。這個(gè)說(shuō)到底，就是大家沒(méi)有達(dá)成一 致，企業(yè)沒(méi)有企業(yè)文化，你叫人力資源部這時(shí)候如何把關(guān)呢？說(shuō)實(shí)話，我還是無(wú)法在此做出定論。

第三是多層次全面的去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者

從興趣愛(ài)好，個(gè)人品性之類(lèi)的去衡量，這些只能作為附屬指標(biāo)，因?yàn)檫@些跟員工是否勝任此工作無(wú)甚關(guān)系，你能說(shuō)一個(gè)興趣愛(ài)好廣泛的人就工作能力一定強(qiáng)嗎？答案顯然不是。

面試手段，技術(shù)多不勝舉，但是行之有效還需專業(yè)人員操作，很多人都面試，但是面試效果如何自己心里最清楚。很多多年工作經(jīng)驗(yàn)的部門(mén)主管都會(huì)面試，這 也是他們工作的一部分，但是他們的面試結(jié)論的效果如何呢，我想應(yīng)該來(lái)講是一半一半吧。為什么這樣講呢？第一，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)這個(gè)職業(yè)了解，他們通過(guò)自己 部門(mén)的員工作榜樣，他們可以知道什么樣的員工可以做好這份工作；第二他們也生活了這么多年了，識(shí)人無(wú)數(shù)，人的性格、脾氣多多少少也看得出來(lái)；所以通過(guò)他們 面試的人，多多少少也能勝任工作。但是為什么我說(shuō)一半一半呢，那是因?yàn)橐粋€(gè)人的行為只是他表現(xiàn)出來(lái)的那一部分，這些只是冰山模型顯現(xiàn)的一角，還有他沒(méi)有表 現(xiàn)出來(lái)的，隱藏的那一部分才是決定他行為個(gè)關(guān)鍵，我們專業(yè)上稱其為素質(zhì)，它是隱藏的，是隱性的，但就是這部分隱性的、看不見(jiàn)的素質(zhì)決定了人們的行為。通過(guò) 這樣的分析，我想隨隨便便的幾句談話也很難判定這個(gè)人的素質(zhì)是否能夠達(dá)到我們的素質(zhì)項(xiàng)要求。

常用的人才甄選方法有很多種，筆試、心理測(cè)試、公文筐、情景模擬、演講、評(píng)價(jià)中心、行為面談法等都可以嘗試著使用，或者也可以幾種方法結(jié)合使用。招 聘其實(shí)就是這樣的：1明確要求；2挑選渠道；3挑選人才，簡(jiǎn)單的概括卻又包羅萬(wàn)象，期間涉及到的技術(shù)方法甚多。招聘工作是存在人力資源的系統(tǒng)中，人力資源 系統(tǒng)又在于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)，如果一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)都是混亂不堪，人力資源系統(tǒng)又如何能行之有效呢，那么招聘系統(tǒng)又如何發(fā)揮作用？