看720°績效考核法

發(fā)布于：12-28 文章來源：中國建筑招聘網(wǎng)

是360°績效考核法的進一步完善，旨在對員工的工作績效進行監(jiān)督、測量和提供反饋，鼓勵員工實現(xiàn)自己的目標。720°績效考核法的最大特色在于連續(xù)進行兩次360°考核，員工可以獲得三種類型的績效反饋信息：前反饋信息、發(fā)展性反饋信息以及后反饋信息。

720°績效考核法包括以下三個階段：

實施第一次360°績效考核，獲得前反饋信息及確立績效目標

第一步，績效考核表的設計及評估。企業(yè)根據(jù)本公司的情況建立自己的勝任力模型要求，并在此基礎上，設計360°度績效考核表。按照員工本人、上司、下屬、同事以及顧客等方面，對績效考核表的評價項目進行打分。

第二步，前反饋信息的獲得。通過360°績效考核的結(jié)果，管理者可以獲得關(guān)于被評者的反饋信息，由于這是在720°績效考核中獲得的第一次反饋信 息，故稱之為前反饋信息。通過這種反饋信息，主管對員工的長處與不足有了清晰的認識，可以幫助員工認清自己存在的不足以及所要達到的目標。

第三步，提供反饋和輔導。通過來自各方的反饋，可以讓受評者全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前自身與這些要 求之間存在的差距。在給受評者提供輔導和反饋信息時，最好請專家開展一對一的反饋輔導談話，以指導受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360°評估和反饋 報告。

第四步，確定績效目標。管理者與員工在進行深入交談的基礎上，應該就達到的目標形成共識，作為員工今后的行動指南。依據(jù)設計的績效考核目標，管理者 應該詳細給出實現(xiàn)這些目標的方法，以便員工在績效考核之后可據(jù)此進行改進。對于將來員工在實現(xiàn)目標的過程中可能遇到的困難，管理者應給予初步的指導建議。 同時，針對員工在績效考核中所暴露出來的問題，需要為員工提供相應的培訓。

主管與員工進行持續(xù)的、長期的互動，獲得發(fā)展性反饋信息,該階段可以分為以下幾個方面：

1，獲得員工的請求信息。720°績效考核法鼓勵員工將自己遇到的困難或自己的建議、要求等向主管表達，從而在管理者的幫助下，實現(xiàn)既定的目標。
2，管理者向員工提供指導。對于員工的請求，管理者應該采取相應的措施，逐一加以解決，以確保員工績效考核目標的實現(xiàn)。指導方法應該在管理者與員工相互溝通交流的基礎上來確定。首先，管理者應該提出“開放式”問題，鼓勵員工暢所欲言，這樣才能確保管理者了解員工所面臨的實際情況，然后，雙方開始共同尋找可達成目標的新方法。在找到解決方法后，管理者和員工應該保持溝通，員工要向主管提供反饋，管理者則要實施進一步的指導，這是一個持續(xù)不斷的過程。此外，員工遇到的困難、主管發(fā)現(xiàn)的問題以及相應的解決措施均需要在720°績效考核溝通記錄表上加以記錄。這樣，一方面可以以書面的形式對員工遇到的問題加以確認并督促問題的解決；另一方面，也可為以后的員工培訓、員工管理以及績效考核指標設計積累資料。

720°績效考核法

第三步，主管定期檢查員工績效目標的實現(xiàn)情況。在這一階段，主管需要監(jiān)督目標的實現(xiàn)過程，并且通過定期檢查的方式，了解員工在達成目標的過程中所遇到的困難。在檢查中，主管可以了解到員工的需求與期望，滿足員工的要求。

第四步，發(fā)展性信息的獲得。通過員工與主管的互動以及定期檢查，管理者將會獲得員工在實現(xiàn)既定目標過程中的大量信息，稱之為發(fā)展性反饋信息。這些信息可以作為員工培訓的依據(jù)。同時，管理者借此可以創(chuàng)設有利于員工達成績效目標的工作環(huán)境。因此，該階段不僅是用來確保員工績效的實現(xiàn)，它還包括培訓與發(fā)展的功能。

第五步，培訓及目標的改進。通過前四步，管理者可以發(fā)現(xiàn)在第一階段所建立的目標是否有效，并在此基礎上進行進一步的改進。針對員工在實現(xiàn)目標過程中所面臨的困難，人力資源管理部門需要開展相應的培訓，以幫助員工克服這些阻礙。

實施第二次360°績效考核，獲得后反饋信息。

第一步，對員工績效及其目標實現(xiàn)情況進行評價。按照360°績效考核表，對評價項目以及前期所設立目標的完成情況進行評價。

第二步，獲得后反饋信息。根據(jù)第二次360°績效考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工的績效實現(xiàn)情況，影響員工目標實現(xiàn)的因素以及主管在第二階段所采取措施的有效性和所設定考核指標的合理性。這一階段所獲得的反饋信息稱為后反饋信息。這些信息需要記錄在720°績效考核反饋表上。

720°績效考核法

第三步，獲得績效考核的依據(jù)以及對績效考核目標進行改進。后反饋信息的作用主要體現(xiàn)在三個方面：首先，可以作為員工最終的年度績效考核依據(jù)；其次，可以衡量第二階段的目標完成情況以及在完成目標過程中，主管所采取措施的有效性。對于效果不明顯的干預方法應該加以改進；最后，可以作為下一次720°績效考核的前反饋信息，依據(jù)此信息可以繼續(xù)確立所要達到的目標或者對前期目標進行進一步的改進，從而使績效考核處于一種動態(tài)的過程之中。